Esta es una de las claves según la presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades, Patricia Sanz 

A mitad de camino entre el 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, y el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, y coincidiendo con el cierre de la decimoprimera legislatura dentro de la ONCE, en la que se puede afirmar que los avances en materia de igualdad dentro del Grupo Social ONCE han ido haciéndose cada vez más visibles, Patricia Sanz Cameo, vicepresidenta de Igualdad, Recursos Humanos y Cultura Institucional, e Inclusión Digital del Consejo General, y presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo, asegura que “nos encontramos en un punto base común a las tres áreas”. 

Desde que llegara a la vicepresidencia segunda del Consejo, en el año 2015, y en su posterior etapa como vicepresidenta tercera (desde 2019 hasta hoy), Sanz ha estado directamente involucrada en tratar de avanzar hacia esa igualdad real tan necesaria dentro de todo el Grupo Social ONCE y, a la vez, fuera de él, poniendo siempre el mayor acento en la situación de las mujeres con discapacidad. “Todavía no hemos llegado a un nivel óptimo (2,32 MB) -afirma-, pero sí hemos llegado a un sentimiento compartido de las personas que lideran las áreas de igualdad en Ilunion, Fundación ONCE y ONCE, y también de los máximos responsables ejecutivos”.

Pregunta: Ciñéndonos a estos últimos cuatro años, o incluso los dos últimos por darle mayor proximidad, ¿Cuáles diría que han sido los hitos, avances u objetivos cumplidos más relevantes en materia de igualdad de género (más discapacidad) en cada una de las áreas del Grupo: ONCE, Fundación ONCE e Ilunion? 

Respuesta: Hemos conseguido llegar más hacia fuera con ese discurso de igualdad desde dentro del Grupo Social ONCE, con independencia de quién lo cuente. Compartimos documentos y el argumentario es común, lógicamente depende de quien vaya y de la materia que más conozca, pues incide en unas cosas o en otras, algo natural. 

Por destacar un par de acciones en cada una de las áreas, enfocadas todas a incrementar esa visibilidad para que se nos conozca externamente no solo por ser líderes en discapacidad, sino también por estar haciendo cosas que mejoran la igualdad de oportunidades dentro, y con un discurso que se conoce y por el que empiezan a llamarnos desde diferentes administraciones, hasta el punto de que hemos conseguido renovar el convenio de colaboración con la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, el anterior era de 2013, y con el que nos costó mucho llegar a ese acuerdo de la necesidad de renovarlo. 

En ONCE, hay que destacar el salto cualitativo importante de la presencia femenina en puestos de mando intermedio (1,72 MB), porque hemos pasado de un 36%, a finales del décimo mandato, a un 47% a finales del décimo primer mandato. Es algo que no se consigue fácil porque tiene que ir acompañado de un discurso y de mucha pedagogía, de forma que no se llegue a la conclusión de que se nombra a una directora de agencia o una jefa de departamento por ser mujer, sino que hay un desequilibrio que corregir y, por tanto, hay una prioridad que es cumplir al menos con la paridad de ese 40% en puestos de mando intermedio. 

El segundo, ha sido el incrementar la plantilla de mujeres con discapacidad, que en el caso de ONCE, por volumen, está muy localizado en las agentes vendedoras. Estamos en 5.800, que es un 30,16% (por lo que no hay paridad todavía en la calle), pero partíamos de un 27-28%. Esto, en cierto modo, ayuda a que se refleje en el resto de la estructura comercial, porque ahora mismo ya hay dos mujeres gerentes, cuando hasta hace nada eran seis hombres los que cubrían esos puestos. 

En Ilunion, destacaría el tema de la incorporación de mujeres, en general, pero sobre todo con discapacidad, en puestos donde se utilice la tecnología de manera importante para su desempeño. Se trata de que haya más mujeres en puestos tecnológicos, y para ello se nutren, por un lado del programa Radia, que forma a 50 mujeres con discapacidad en cada edición, y por otro lado, también de formar a su propia plantilla. Desde el año pasado hay 50 mujeres más en este tipo de puestos que las que había un año antes, más o menos la mitad provienen de mujeres que ya tenían en plantilla y a las que se ha formado para desarrollar esos puestos tecnológicos, y la otra mitad vienen de fuera. Todas, en este caso, son mujeres con discapacidad. 

El otro gran reto en el que están inmersas es en incorporar, por volumen, mujeres, sobre todo con discapacidad, en puestos especialmente masculinizados (1,97 MB) (manipulación y reciclaje, conducción de camiones de lavanderías, el sector de vigilancia…), no por un prurito de que haya más mujeres en esos puestos, sino porque están mejor retribuidos. El año pasado han incorporado a 289 mujeres, y de ellas 286 tienen discapacidad. Eso va acortando las brechas salariales que existen. 

En cuanto a Fundación ONCE, tiene su programa estrella (que es el de todos), que es el de detección, acompañamiento y contratación de mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género. En Grupo Social ONCE hacemos unas 100 contrataciones al año -que no es poco-, pero además se va consiguiendo que, a través de Inserta y de la intermediación, cada vez se contrate externamente más a estas mujeres, cuya condición solo tienen que conocer ellas y la persona que hace la selección. 

Y, también, esa orientación tecnológica vinculada no solo a Radia, sino a Por Talento Digital, (1,91 MB) que es un espacio donde solo el año pasado ya se formó a 5.500 personas, de las que el 48% ha sido a mujeres. Esto nos ayuda a que tengan esa formación, y a rescatar a muchas mujeres con discapacidad sobrevenida, que rondando los 50 se han quedado sin trabajo a consecuencia de la discapacidad, y con esta formación consiguen reincorporarse al mercado laboral. 

P: El pasado 22 de febrero, el cupón de la ONCE volvió a sumarse a la conmemoración de ese Día de la Igualdad Salarial. En el Grupo Social ONCE trabajan ya alrededor de 32.000 mujeres con iguales condiciones salariales y oportunidades de mejora profesional con sus compañeros. En base a esto, ¿Dónde diríamos que está reflejada esa brecha salarial entre hombres y mujeres, dentro del Grupo (en caso de que la haya), y por qué es necesario seguir mostrando a la sociedad esta realidad a través de nuestro cupón?

R: En el Grupo Social ONCE podemos afirmar de verdad que ante la realización de puestos de igual valor no hay diferencias salariales que vayan asignadas a personas, lo cual evita el sesgo de género, pero evita también el sesgo de edad y el de la discapacidad. Ahora bien, eso es absolutamente compatible con decir, por desgracia, hoy en día, que tenemos brecha salarial entre hombres y mujeres en el Grupo, como en la inmensa mayoría de las empresas. La tenemos porque sigue habiendo un porcentaje muy significativo por encima de hombres que ocupan puestos de responsabilidad muy bien retribuidos con respecto a las mujeres, con independencia de la situación de discapacidad o no. Aunque haya un mismo salario, ya empezando desde los propios agentes vendedores, la masa salarial masculina casi triplica a la femenina, y eso provoca brecha salarial. En los puestos directivos, aunque hemos mejorado, por ejemplo, en el área ejecutiva ONCE estamos en un treinta y poquito por ciento de mujeres, y esos salarios pesan mucho, aunque haya mucho más personal técnico y de soporte especializado femenino, porque el salario no es comparable.

En las otras dos áreas, en Ilunion, el sector tiene mucha importancia (por ejemplo, cobra mucho más un vigilante que una limpiadora, y en el primero hay muchos más hombres que mujeres, y el desequilibrio está ahí). Dependiendo del peso femenino o masculino del sector, es lo que provoca las brechas.

Y en el caso de Fundación ONCE, ocurre lo contrario, hay un 70% de mujeres en la plantilla… y eso, tampoco es paridad.

Por tanto, es necesario seguir dedicando los cupones porque es una excusa para ir a sitios a contar cosas, lo hacemos a nivel estatal con el Instituto de las Mujeres, y se replica a nivel territorial cada vez en más sitios. El del 27 de febrero o el del 8 de marzo, que lo que nos ayudan es a colocar mensajes que se corresponden con datos. Sigue habiendo entre hombres y mujeres, en la población general, una brecha del 19% salarial ahí fuera, pero es que entre hombres y mujeres con discapacidad hay una brecha salarial del 12,5% también fuera. Esos cupones nos ayudan a contar que si nosotros estamos retribuyendo de manera equitativa sin ningún tipo de sesgo, ahí fuera debería empezar a hacerse. Y también nos ayuda a explicar que esa brecha no significa que se pague a mala intención -cada vez pasa menos- a una mujer con discapacidad por ser mujer y tener discapacidad que a un hombre sin discapacidad, pero significa que el ser mujer con discapacidad predetermina para qué te contratan. Si te contratan como telefonista, aunque esté muy bien retribuido, es un salario de telefonista, y si no progresas a lo largo de tu carrera profesional y tus compañeros sin discapacidad sí, y llegan a ser directores de un área… pues, provoca esos 6.800 euros brutos al año que hay de diferencia entre las unas (mujeres con discapacidad) y los otros (hombre sin discapacidad).

Y nos ayuda a explicar que las empresas son cada vez más receptivas a contratar a personas con discapacidad, aunque suelen pedir discapacidades que se noten poco, o que requieran poca adaptación. (2,80 MB) Eso implica que en la medida en que se incrementa el número de población con discapacidad que tiene trabajo, el salario medio disminuye, y esos son datos objetivos publicados por el INE. Y en la misma medida en que la edad avanza, la brecha salaria de personas con discapacidad también aumenta, porque es poco frecuente que nosotros progresemos en las empresas externas, el resto de la población sí, por lo que nos jubilamos con el mismo salario con el que empezamos. Esto provoca que en las pensiones haya una diferencia de 450 euros entre hombres y mujeres, con y sin discapacidad, pero se acentúa más en el caso de las personas con discapacidad, porque empezamos a trabajar más tarde (sobre todo las mujeres) y salimos de la vida laboral normalmente antes que la población sin discapacidad. 

P: Ante esta situación que nos encontramos fuera del Grupo Social ONCE, ¿en qué aspectos habría que incidir para tratar de cambiar esas cifras y evolucionar de verdad hacia una igualdad real?

R: Hay un mensaje que intentamos contar allá donde vamos, y es no solo que las empresas cumplan con la ley de contratar a personas con discapacidad siempre que se llegue a los 50 empleados o más, sino que haya quien sancione los incumplimientos, que no está pasando. Y también, que la contratación de personas con discapacidad es muy de agradecer, eso está claro, pero también debe ser en puestos cualificados. Ahí es donde hay que empezar a ver otro tipo de resultados. Nos piden, sobre todo a Inserta, personas con discapacidad poco visible para puestos auxiliares, de apoyo, administrativos, de atención telefónica… pero, por ejemplo, no nos piden ingenieros o ingenieras. Entonces esa brecha va a ser muy difícil de cerrar, la salarial y la de presencia. 

P: Del mismo modo, el próximo día 8 de marzo es el Día Internacional de las Mujeres y el Grupo Social ONCE también ha diseñado ya su habitual acto reivindicativo. ¿Cuál es la propuesta en esta ocasión? Y, de nuevo, ¿por qué es necesario que el Grupo Social ONCE se haga presente ante esta fecha? 

R: Este año el lema se va a centrar en la importancia de tener alianzas, también para mejorar la presencia femenina, y nos da igual dónde, es decir, sea el mundo empresarial, sea a nivel de visibilidad o incluso más allá de nuestras fronteras, a nivel europeo. Y para ello, hemos elegido tres ejemplos de las alianzas que ya tenemos, pero que se suelen conocer más por las colaboraciones que hacemos en materia de discapacidad que por las que hacemos -y las hay- en materia de igualdad.

Así, por un lado, tenemos a la directora de la Oficina del Parlamento Europeo en España, María Andrés, con la que colaboramos muchísimo, tanto con ella como con la Oficina, no solo desde el área internacional del Grupo Social ONCE, sino también a raíz de un convenio de colaboración que firmamos hace ya más de siete años, que se llama ‘¿Dónde están ellas?’, con otras muchísimas entidades, donde nosotros recabamos de los centros y les pasamos a ellos datos mensuales de la presencia de hombres y mujeres, con y sin discapacidad, de todos aquellos actos que organizamos dirigidos al público exterior, para que esos datos nos ayuden a ver que, además de hacer de moderadoras, es importante hacer de ponentes, y ahí nos sigue costando. También nos hablará de cómo nos afecta la trasposición de las directivas que en materia de igualdad se están trabajando y que acabarán teniendo un reflejo en la ley, sea en empresas, en consejos de administración… para que veamos que las cosas no se quedan solo en el Ministerio, sino que normalmente vienen desde Europa y es importante cómo lo reflejemos aquí.

Otra alianza que tenemos es con el Ministerio de Ciencia e Innovación, más reciente, ya que es de hace dos años, es un proyecto que se llama ‘Mujeres stem’, que lidera el Ministerio de Educación y Formación Profesional, pero también involucra a este otro Ministerio, donde ellos apuestan por una mayor incorporación de estudiantes en carreras stem, pero también en las profesiones stem. Y, en este caso, más en la parte de formación profesional e incorporación, es la secretaria general del Ministerio, será Teresa Riesgo, que cree mucho en los temas de igualdad, quien contará qué iniciativas se impulsan desde el Ministerio de Ciencia e Innovación, que son poco conocidas, a pesar de que en el CSIC y en el propio Ministerio hay un observatorio de igualdad de oportunidades, y de las que podemos aprender todos, también a nivel empresarial.

Como tercer ejemplo, la empresa que participa es Acciona, a través de Juan M. Cruz, con la que tenemos mucha colaboración a través de Inserta, por contratación de personas con discapacidad, que lleva muchos años trabajando en iniciativas de igualdad, en un sector que no es fácil, el de la energía y la construcción, y donde hay posibles colaboraciones que nos van a beneficiar a ambas partes. 

P: Más allá de la igualdad de género, a la que sumamos la variable de discapacidad, ¿desde el Grupo Social ONCE en qué otras líneas se trabaja para abordar otro tipo de desigualdades, como puede ser la racial, la de orientación sexual, etc., visto también desde la perspectiva de la discapacidad?

R: Hay una variable que no genera ningún problema, curiosamente, que es la racial o de origen, de país, cultura o incluso de aspecto físico, tengan o no discapacidad no genera ningún problema. En Ilunion hay más de 75 nacionalidades distintas, pero también lo hay entre los agentes vendedores, y lo mismo en Fundación. En este caso no hay problema ni de incorporación, ni de integración, tengan o no discapacidad.

Sí hay una variable que tenemos que empezar a trabajar ya, porque hasta ahora hemos manejado documentos, pero ahora hay que ejecutarlos, que es la generacional. Tenemos cinco generaciones distintas en la plantilla (1,41 MB), desde los boomer (o incluso antes) hasta la generación z de los veintipocos, y es que la filosofía de vida no tiene nada que ver, no solo la forma de trabajar o el dominio de la tecnología, o lo que conozcan o no del Grupo Social ONCE, sino que están en las antípodas, y tenemos que convivir razonablemente sin que nadie se sienta fuera de lugar, con y sin discapacidad, ahí tampoco hay diferencias significativas.

Y la otra variable, la de orientación e identidad sexual, ahí nos estamos aprovechando -en el buen sentido- de Fundación ONCE, que va bastante por delante de las otras dos áreas. Estamos trabajando más a nivel de documentos, Ilunion ha dado algún pasito más y ONCE está un poco más atrás, aunque teniendo claro que hay que abordarlo. Debido a esa mayor tradición cultural que hay en la ONCE, cuesta un poco más hablar abiertamente de este tipo de cuestiones que hay en nuestra plantilla, y que no todo el mundo quiere contar. Es un entorno en el que nos conocemos prácticamente todos y hay personas que no se sienten cómodas en contarlo. Y aquí todavía tenemos que dar muchos pasos. 

P: El Observatorio de Igualdad de Oportunidades de nuestro Grupo cuenta ya con una trayectoria de más de 13 años. De alguna manera, esta herramienta, ¿Nos ha posicionado hacia fuera ante empresas, organismos o entidades que trabajan por y para la igualdad?

R: Sí, hacia fuera y hacia dentro. No hay que hacerse líos de qué área o quién, como le pones el nombre de Observatorio tiene una entrada mucho más fácil. Hacia afuera, como hay más órganos parecidos, lo identifican con muchas más facilidad, lo tienen muy claro y eso nos ayuda a compartir mesas con los de fuera. 

P: Comenzábamos esta entrevista hablando de la legislatura pasada, y obligado es acabar preguntándole cuáles son los principales objetivos marcados de cara al mandato recién iniciado, ya sea a corto o largo plazo, en materia de Igualdad.

R: Empezando por la parte que impacta más en la plantilla, en los procedimientos de cobertura de vacantes en las tres áreas ejecutivas lleva ya cinco años escrito que en la terna final tiene que haber presencia de ambos sexos y eso hay que cumplirlo para todos los puestos, porque si seleccionamos administrativos no es que salgamos a la calle a buscar mujeres, que nos vienen en mayor proporción, pero si queremos conseguir un equilibrio real tenemos que hacerlo de verdad, y forzar que los candidatos que nos lleguen estén por supuesto en igualdad de condiciones y habiendo aplicado primero todas las demás prioridades, de discapacidad y de lo que sea necesario, pero tenemos que aplicar que en esa terna final haya candidatos, para empezar, de ambos sexos, y después ya iremos dando otros pasos. En nuestra mano está ya corregir en los puestos de confianza, porque en los demás es más difícil.

Tenemos también que conseguir cumplir ese criterio de paridad de las mujeres con discapacidad. En el Grupo Social ONCE hay un 44% de mujeres en general, con lo cual lo cumplimos y hemos mejorado dos puntos sobre otros años, pero si nos vamos a la plantilla de discapacidad, las mujeres apenas rozamos el 36% dentro de los trabajadores con discapacidad, y es en lo que tenemos que mejorar (1,67 MB), con todo tipo de puestos para que también tengan distintas visibilidades, pero hay que crecer en volumen, que nos lo va a dar los agentes vendedores y los puestos masculinizados de Ilunion, pero también en otras categorías más cualificadas porque es lo que nos va a ayudar a reducir la brecha.

Y también tenemos que tener la misma capacidad de interlocución externa ellos y nosotras, porque no es solo lo que cuentes, sino a veces dependiendo de a lo que vayas, quién lo transmita también es parte del mensaje y hay que forzarlo, porque como sigue habiendo más directivos de suyo, a priori quien sale a contarlo es el directivo territorial de la ONCE o de Ilunion, por tanto hay que forzarlo o al menos acompañar a quien vaya porque si no, las fotos siguen siendo muy masculinas, aunque sigamos hablando de igualdad salarial. Hay que darle color, como hacen los de fuera. 

Yolanda S. Baglietto