El director general adjunto de Organización, Talento e Innovación, Jorge Íniguez, analiza los primeros pasos dados en la Organización para abordar esta materia

El pasado 17 de mayo, el Pleno del Consejo General de la ONCE aprobó la toma de conocimiento sobre la Resolución presentada por el director general que regula la composición y funciones de la Comisión de Diversidad e Inclusión de la Organización. La creación de dicha Comisión forma parte del compromiso adquirido por la ONCE, en el Programa de Gobierno del Grupo Social ONCE para el XII Mandato, de seguir avanzando en materia de diversidad como forma de enriquecimiento en la gestión y los valores.

Entre los principales cometidos de esta recién creada Comisión, está la elaboración y desarrollo de un Plan de Diversidad e Inclusión de la ONCE, así como velar por el cumplimiento de este diseñando, liderando y activando acciones e iniciativas que actúen de forma alineada con la estrategia de la Organización y con sus valores.

Ante este nuevo planteamiento de abordar la diversidad desde todas las perspectivas, desde Así Somos hemos querido analizar junto al director general adjunto de Organización, Talento e Innovación de la ONCE, Jorge Íniguez, algunos aspectos generales sobre esta materia que depende directamente de su área.

Pregunta. - Jorge, ¿cómo y por qué surge la necesidad de diseñar un Plan de Gestión de Diversidad e Inclusión en la ONCE y la creación de la Comisión de Diversidad?

Respuesta. - Con casi ya 85 años de historia, en la ONCE hemos trabajado y avanzado muchísimo todo lo que es el tema de la diversidad relativa a la discapacidad. Pero, es verdad que somos una Organización en la que convivimos muchas personas con características muy específicas y diferentes, como pasa en la sociedad en general, en cuanto a ideologías, creencias, generaciones... Por un lado, está la diversidad visible (etnia, género, etc.) y, por otro, la diversidad no visible (orientación sexual, identidad de género...). Por nuestra experiencia en inclusión de personas con discapacidad, creemos que también debemos tener en cuenta las diferentes sensibilidades que existen dentro de la Organización y no podemos dejar que puedan producirse dobles discriminaciones ni en la sociedad, ni mucho menos en la ONCE (0,69 MB).

P.- ¿En qué puntos o aspectos podríamos decir que es más necesario trabajar actualmente en la ONCE en materia de diversidad e inclusión?

R.- Como he dicho, en el tema de discapacidad hemos avanzado mucho y podemos incluso dar lecciones. En el ámbito de la igualdad de género también hemos trabajado duro, hace muchos años que se creó el Observatorio de Igualdad y estamos desarrollando medidas concretas para que haya un equilibrio entre hombres y mujeres, aunque todavía tenemos algunos frentes en los que hay que seguir insistiendo, como es el tema de los puestos de responsabilidad, donde todavía hay una pequeña brecha, y también en la plantilla de vendedores, pero llevamos muchos años trabajando en eso.

Nos faltaba tener en cuenta el resto de sensibilidades diferentes que hay en la Organización. Por ello, en el año 2022, hicimos un diagnóstico de diversidad de la plantilla, en el que participaron personas que trabajan en la ONCE de diferentes áreas, zonas, edades, etc., realizando focus group y talleres que nos permitieron hacer un análisis de la situación en la que nos encontramos ahora mismo en materia de diversidad. De ahí, extrajimos que en la Organización convivimos muchas personas de diferentes nacionalidades, con diferencias culturales que estamos aprovechando para enriquecernos como Organización, para que las demás personas que estamos ahí nos enriquezcamos de esa diferencia cultural. También, ahora mismo, un porcentaje muy elevado está por encima de los 50 años y se acabará jubilando, por eso tendremos que aprovechar ese talento senior que tenemos para transmitir los conocimientos a las nuevas generaciones que se incorporan, y que tienen unas inquietudes diferentes, y a su vez, que haya un aprendizaje por parte de los que tenemos más edad de la forma de trabajar o de la agilidad de trabajar que puedan tener las personas jóvenes. 

Tenemos que trabajar también para que aquellas personas que tengan una sensibilidad o una orientación sexual determinada se puedan sentir en un espacio libre para, si quieren, poder manifestarlo dentro del entorno laboral y, a la vez, tratar de seguir avanzando en la eliminación de los sesgos inconscientes. Trabajar para que las personas que quieran, según su ideología, su orientación sexual, sus creencias..., lo puedan manifestar si quieren con absoluta libertad y que no se puedan sentir discriminados. Hay todavía muchos campos en los que tenemos que trabajar para ser una Organización más inclusiva (1,68 MB). 

P.- En el caso de la Comisión de Diversidad recién creada, ¿cuáles son su principales objetivos, funciones y líneas de trabajo?

R.- Después de hacer el diagnóstico de diversidad, entre los siguientes pasos que nos tocaba dar estaba el crear un Comité/Comisión de Diversidad, en el que hubiera representantes de diferentes áreas, generaciones, responsabilidades y también representantes de la parte social, con el objetivo fundamental de  elaborar un Plan de Diversidad en el que nos marquemos una estrategia en esta materia para los próximos años, con acciones concretas dirigidas a toda la plantilla relacionadas con la diversidad: sensibilizar, crear focos de trabajo para potenciar determinados aspectos puntuales de la diversidad que queramos (cultural, generacional, la no visible, etc.). También que sirva como receptor de inquietudes que se nos puedan plantear o de denuncias, quejas o sugerencias en materia de diversidad que podamos implementar. Tiene que ser el elemento o la figura dinamizadora de las políticas de diversidad que implantemos en la Organización (1,90 MB).

P.- ¿Dónde podríamos situar a la ONCE en cuanto a políticas de diversidad se refiere si la comparamos con organizaciones, entidades o empresas externas?

R.- Como ya he comentado, en el tema de discapacidad o de género estamos trabajando mucho, y en el resto nos pasa un poco como a otras entidades. Por ejemplo, cuando queremos atraer talento joven, tenemos que ser más atractivos y tener en cuenta que ese talento joven que busca trabajo, busca también un trabajo con propósito, en ese sentido tenemos no sólo que atraer sino retener ese talento. Nos queda camino por recorrer, hay muchas organizaciones que han dado pasos en materia de diversidad, a veces también por temas de marketing, y con esto hay que tener cuidado porque no se trata de marketing sino de las personas que trabajan en las organizaciones, que son lo importante. Hay que tener cuidado con esto y hay que creérselo, y en este sentido tenemos que hacer acciones para convencernos (1,56 MB). 

P.- Para que todo este planteamiento sobre diversidad no se quede solo en los papeles, ¿de qué manera se va a trabajar en su difusión para poder alcanzar una implicación óptima por parte de la plantilla?

R.- Sin lugar a duda, tenemos que empezar por arriba (como yo digo) ... Una de las cosas que sí tenemos planificada es la formación de directivos, hablar de este tema de la diversidad como tema enriquecedor para las organizaciones y como forma de inclusión de todos los colectivos que formamos parte de la organización. También una campaña de formación y sensibilización dirigida a toda la plantilla, por ejemplo, el curso que realizamos sobre la eliminación de sesgos inconscientes, algo muy importante, porque con ellos a veces estamos perpetuando discriminaciones o situaciones de discriminación involuntariamente ya que, a veces, hay comportamientos que puede resultar discriminatorios y no hay ninguna mala intención. En el caso concreto de la ONCE, las personas con discapacidad no podemos permitir que haya casos de doble discriminación, una por discapacidad y otra por cualquier otra razón (2,37 MB). 

Funciones iniciales propuestas

Según se recoge en el documento aprobado por el Consejo General, entre las funciones de la Comisión de Diversidad e Inclusión de la ONCE están, como ha apuntado Íniguez, establecer las prioridades estratégicas y objetivos en materia de diversidad e inclusión de la ONCE, a través de la elaboración de ese Plan; apoyar e impulsar las diferentes medidas del citado Plan, solventando las posibles dificultades que puedan surgir en su puesta en marcha; influir para crear una cultura inclusiva y de no discriminación en la Organización; así como, coordinar y asegurar la comunicación fluida con todas las áreas de la ONCE en materia de diversidad e inclusión.

Le corresponde también dotar de visibilidad al compromiso con la generación de entornos inclusivos; canalizar todas las dudas, retos e inquietudes sobre diversidad e inclusión; proponer acciones y eventos institucionales de sensibilización y formación en materia de inclusión libre de sesgos; hacer seguimiento y evaluación periódica de la ejecución de las medidas del Plan de Diversidad e Inclusión y de los  resultados obtenidos, en base a los indicadores establecidos; incorporar nuevas medidas, modificar o reorientar las existentes, si se detecta la necesidad en los diferentes seguimientos; y gestionar labores de diagnóstico en materia de diversidad e inclusión para el diseño de futuros planes de acción en esta materia.

Yolanda S. Baglietto