La ONCE renueva su protocolo de actuación ante situaciones de acoso y ciberacoso sexual en el trabajo
Con el objetivo de seguir mejorando las estructuras y procedimientos establecidos hasta ahora en materia de acoso y ciberacoso sexual, por razón de sexo o diversidad sexual en el trabajo, la ONCE ha renovado su protocolo de actuación ofreciendo a todos sus trabajadores y trabajadoras herramientas de respuesta y reacción ante estas situaciones. "Es importante tener en vigor este protocolo para que los trabajadores y trabajadoras sepan identificar estas situaciones y actúen en consecuencia", explica Rafael Miñana 
(0,60 MB), responsable de la Dirección de Personas, Talento y Cultura Institucional de la Dirección General de la ONCE.
Dicho protocolo, que renueva el hasta ahora vigente desde el año 2014, viene a dar respuesta a uno de los compromisos adoptados entre la ONCE y sus representantes sindicales durante la negociación del XVII Convenio Colectivo, conscientes, ambas partes, de las graves consecuencias que las situaciones de acoso pueden tener tanto para la salud de su personal y de las personas que le rodean, como para el desarrollo de la actividad habitual de la Organización, y de la necesidad de disponer de medios de respuesta idóneos contra estas situaciones de acoso.
Se pretende con esta instrucción mejorar dicha estructura, que en el propio artículo 74 del Convenio Colectivo tipifica expresamente el acoso laboral como falta disciplinaria muy grave, dando lugar a las sanciones correspondientes que pueden conducir al despido, como explica Miñana (0,59 MB).
El vigente Plan de Igualdad ONCE establece el objetivo de prevenir el acoso en la Organización, e incorpora varias medidas encaminadas a conseguir este objetivo, como la comunicación, la formación y la realización de actividades de concienciación en materia de acoso y ciberacoso sexual y/o por razón de sexo o diversidad sexual en el trabajo, y la actualización de los protocolos existentes.
Acciones que ya se venían haciendo desde 2014 pero que ahora se intensificarán, según Miñana (1,16 MB).
Novedades
El acoso sexual y/o por razón de sexo o diversidad sexual en el entorno laboral son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres.
Ambos son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo. Además, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen.
El procedimiento de actuación frente al acoso y ciberacoso sexual responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente con la nueva redacción del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los artículos 7 y 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
Para el desarrollo del mismo se han tenido en cuenta, asimismo, las reformas incorporadas por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, como explica Miñana. (0,57 MB)
Entre las novedades del nuevo protocolo, se amplia el colectivo sujeto a él, ya que además de a todos los trabajadores y trabajadoras, se contempla a voluntarios y voluntarias de la ONCE, personal becario, así como a los trabajadores procedentes de Empresas de Trabajo Temportal (ETT) y se han actualizado las descripciones de las conductas que pueda suponer acoso o ciberacoso, según Miñana (0,84 MB).
Por otro lado, se han acortado los plazos para la resolución de los casos y se han ampliado las vías de comunicación de estos casos, entre otras novedades, como explica (0,80 MB) el director de Recursos Humanos de la ONCE.
Además de suponer la vulneración de derechos esenciales reconocidos en la Constitución Española, como la dignidad profesional y personal y la garantía de igualdad y prohibición de discriminación -acoso sexual y/o por razón de sexo- , son muchos otros los bienes jurídicos que pueden verse afectados en cada una de sus manifestaciones, tales como: la vida y la integridad física y moral, la intimidad, honor y propia imagen, etc.
En el marco de la legislación ordinaria, cabe mencionar el derecho a la dignidad, a la intimidad, a la ocupación efectiva, a la no discriminación e integridad física y moral en los términos de especificados en el artículo 4.2. del Estatuto de los Trabajadores, referido a derechos laborales; los deberes de las personas trabajadoras en el marco de la relación de trabajo especificado en su artículo 5; el derecho a la no discriminación en las relaciones laborales (artículo 17), así como la inviolabilidad de la persona trabajadora en los términos del artículo 18, la extinción voluntaria e indemnizada del contrato (artículo 50)−en ocasiones única tutela de la víctima− y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, referente al despido disciplinario.
"En la ONCE, los casos de acoso son públicos y el año pasado hubo 2 denuncias de acoso sexual y 2 de acoso laboral, y aunque son cifras bajas estos protocolos pueden hacer aflorar casos que no tengamos identificados y sobre los que tengamos que actuar", concluye Miñana (1,10 MB).
